L’attenzione del Gruppo verso le persone si concretizza in una specifica strategia di valorizzazione delle risorse appartenenti alla struttura organizzativa, finalizzata allo sviluppo delle competenze di ciascuno, con l’obiettivo di soddisfare i fabbisogni delle diverse figure professionali.

Nel contesto della gestione e sviluppo delle risorse questa strategia si traduce nei seguenti programmi ed iniziative proposti nell’anno di riferimento:

1. Strumenti che consentono di conciliare le esigenze lavorative con quelle familiari
     In questo contesto si segnalano:

• Il ricorso a forme di flessibilità: utilizzo della banca ore, concessione dei contratti di lavoro a part-time (particolare attenzione viene rivolta alle situazioni che evidenziano difficoltà nella gestione degli impegni familiari);
• le iniziative di telelavoro;
• l’attivazione dello smart learning, previsto in favore di tutti i dipendenti del Gruppo, inteso come possibilità di fruire di corsi di formazione a distanza fuori dalla propria sede di lavoro assegnata, presso il proprio domicilio;
• l’istituzione della c.d. “banca del tempo”, finalizzata a offrire l’accesso a una dotazione di permessi retribuiti aggiuntiva a quella ordinaria, alimentata dall’azienda e dalla solidarietà delle Risorse che decideranno di aderire all’iniziativa, a beneficio dei dipendenti interessati da specifiche e gravi necessità di carattere personale o familiare;
• l’attivazione dello smart working “ordinario” (per il personale di Sede), in linea con le previsioni del CCNL applicato e con le best practice di settore, a superamento di quello c.d. “emergenziale” connesso alle misure di contrasto alla diffusione del Virus Covid-19.

Lo smart working e, più in generale, le modalità di svolgimento di attività da remoto, sono state rese possibili grazie al rafforzamento dell’infrastruttura tecnologica, compresa l’implementazione progressiva delle dotazioni strumentali.

 

2. Azioni di valorizzazione dell’ambiente di lavoro, inteso sia come luogo fisico sia come contesto professionale
     In questo contesto si segnalano:

• gli interventi funzionali al miglioramento degli spazi lavorativi;
• le azioni formative finalizzate alla valorizzazione delle competenze dei dipendenti e all’evoluzione di nuove expertise;
• i programmi di riconversione e di riqualificazione professionale che si traducono in iniziative di up-skilling e di re-skilling delle competenze possedute dalle risorse, finalizzate all’allineamento dei comportamenti richiesti nell’esercizio dei differenti ruoli, in coerenza con le esigenze di specializzazione introdotte dal modello di servizio e definite dal percorso di crescita del Piano Industriale;
• il programma di valorizzazione dei “talenti” articolato in una prima fase valutativa, in funzione della quale sono stati strutturati specifici training finalizzati allo sviluppo delle potenzialità espresse dalle risorse.

Inoltre, sono stati agevolati i momenti di confronto tra le risorse attraverso la ripresa di alcune iniziative formative erogate in presenza accompagnata dall’introduzione di strumenti di comunicazione e di interazione come, ad esempio, la community indirizzata - nella sua prima fase sperimentale – ai colleghi appartenenti al progetto di valorizzazione dei “talenti”. Tali modalità hanno favorito lo scambio di riflessioni e la condivisione delle esperienze professionali maturate dalle stesse risorse.

 

3. Sistema di valori e di modalità comportamentali adottate nelle relazioni con l’ambiente esterno e con gli stakeholder interni
    In questo contesto si segnalano:

• lo sviluppo di “politiche commerciali sostenibili”, al fine di promuovere comportamenti caratterizzati da una rigorosa etica professionale nei rapporti con la Clientela e favorire il rispetto di valori fondamentali quali: la dignità, la responsabilità, la fiducia, l’integrità e la trasparenza. A tal proposito il Gruppo si impegna a mettere a disposizione strumenti per supportare le azioni commerciali, indirizzando ad un corretto utilizzo;
• il riconoscimento dei principi stabiliti dalle Convenzioni fondamentali dell’ILO (International Labour Organization) e in particolare il diritto di associazione e partecipazione alle Organizzazioni Sindacali e di negoziazione collettiva.

 

4. Interventi di natura economica
     In questo contesto si segnalano:

• l’arricchimento dei servizi offerti nel pacchetto di welfare aziendale anche in linea con l’evoluzione delle previsioni fiscali in materia (es. c.d. “buoni benzina”);
• l’ulteriore incremento del valore del buono pasto;
• il riconoscimento di un bonus annuo di Euro 3.000 erogato ai dipendenti, con figli o coniuge a carico in condizione di handicap accertato ex art. 3, comma 3°, della Legge n.104/1992, oltre al contributo una tantum per acquisto e/o cambio strumenti (50 % spesa, max € 4.000 annui);
• Rinnovo del piano sanitario in favore dei Dipendenti, con ampliamento delle coperture previste a fronte dell’incremento del relativo valore economico.

Nel contesto di particolare difficoltà e complessità connesso al quadro macro-economico caratterizzato, tra l’altro, dal rincaro dei costi energetici e, in generale, dei beni di prima necessità, a dicembre 2022 il Banco ha offerto a tutte le Risorse del Gruppo un contributo straordinario erogato sottoforma di voucher spendibili in beni e servizi.

Si intende proseguire anche nell’ambito dell’esercizio corrente con proposte che valorizzino non solo aspetti a contenuto monetario, ma anche quelli a contenuto non monetario, in coerenza con le diverse progettualità aziendali.

I dipendenti del Gruppo, sia a tempo pieno che a part-time, beneficiano di:

• assistenza sanitaria integrativa (per i contratti a tempo indeterminato);
• liberalità in occasione di eventi significativi (come matrimoni, lauree, riconoscimento anzianità maturata presso l’azienda);
• borse di studio per i figli studenti.

Per la previdenza integrativa è prevista la possibilità, per tutti i dipendenti del Gruppo, con un contratto a tempo indeterminato, di aderire a predeterminati Fondi pensione esterni, beneficiando di una contribuzione definita da parte del datore di lavoro nell’ambito dei contratti integrativi aziendali. Anche i dipendenti possono destinare alla previdenza integrativa una quota della retribuzione.

Ai dipendenti vengono applicate condizioni di favore su spese e commissioni bancarie, sui finanziamenti e sugli affidamenti.

I dipendenti del Gruppo beneficiano di coperture assicurative contro il rischio di morte o invalidità permanente da infortunio professionale, extraprofessionale e rischio morte da malattia.

I dipendenti iscritti al circolo ricreativo del Banco Desio (CRAL) beneficiano, inoltre, di tutte le convenzioni e attività socio-culturali e sportive proposte dal medesimo circolo di cui si riportano a titolo esemplificativo:

• Novecolli;
• Gran Fondo “Tre Valli Varesine”;
• Gran Fondo “Il Lombardia”;
• Fondazione “Casartelli”.

Inoltre, nel corso del 2022 due squadre di dipendenti di Banco Desio hanno partecipato alla Relay Milano Marathon, un progetto di fundraising che consente a tutti i runner di correre per un’organizzazione non profit a scelta contribuendo alla raccolta fondi da destinare ai progetti solidali delle circa 100 associazioni partecipanti.

I permessi Congedo Parentale (Maternità o Paternità) sono riconosciuti a tutto il personale dipendente del Gruppo come previsto dal CCNL di riferimento. In particolare l’indicatore seguente include tali specifici permessi: Ante-partum, Maternità obbligatoria, Maternità facoltativa, Paternità, con l’esclusione della Maternità facoltativa ad ore.

⁽¹⁾ Percentuale di dipendenti che sono tornati al lavoro dopo il congedo parentale.
⁽²⁾ Percentuale di dipendenti che nell’anno di riferimento sono ancora impiegati 12 mesi dopo esser rientrati da un congedo parentale fruito negli anni precedenti.

In conseguenza alla pandemia Sars-Cov19, il 2022 è stato caratterizzato inoltre dalla possibilità di disporre di congedi straordinari per assistenza a figli minori, da fruirsi se connessi ad una maternità già in essere, o singolarmente, per Covid, quarantena o sospensione scuola.

Il numero di dipendenti che hanno usufruito di tali permessi ammonta a 30 (23 per maternità e 7 per paternità).