L’attenzione del Gruppo verso le persone si concretizza in una specifica strategia di valorizzazione delle risorse appartenenti alla struttura organizzativa, finalizzata allo sviluppo delle competenze di ciascuno, con l’obiettivo di soddisfare i fabbisogni delle diverse figure professionali.

Nel contesto della gestione e sviluppo delle risorse questa strategia si traduce nei seguenti programmi ed iniziative proposti nell’anno di riferimento:

1. Strumenti che consentono di conciliare le esigenze lavorative con quelle familiari
     In questo contesto si segnalano:

• Il ricorso a forme di flessibilità: utilizzo della banca ore, concessione dei contratti di lavoro a part-time (particolare attenzione viene rivolta alle situazioni che evidenziano difficoltà nella gestione degli impegni familiari);
• le iniziative di telelavoro;
• l’attivazione dello smart learning, previsto in favore di tutti i dipendenti del Gruppo, inteso come possibilità di fruire di corsi di formazione a distanza fuori dalla propria sede di lavoro assegnata, presso il proprio domicilio;
• l’istituzione della c.d. “banca del tempo”, finalizzata a offrire l’accesso a una dotazione di permessi retribuiti aggiuntiva a quella ordinaria, alimentata dall’azienda e dalla solidarietà delle Risorse che decideranno di aderire all’iniziativa, a beneficio dei dipendenti interessati da specifiche e gravi necessità di carattere personale o familiare;
• l’attivazione dello smart working “ordinario” (per il personale di Sede), in linea con le previsioni del CCNL applicato e con le best practice di settore, a superamento di quello c.d. “emergenziale” connesso alle misure di contrasto alla diffusione del Virus Covid-19.

Lo smart working e, più in generale, le modalità di svolgimento di attività da remoto, sono state rese possibili grazie al rafforzamento dell’infrastruttura tecnologica, compresa l’implementazione progressiva delle dotazioni strumentali.

 

2. Azioni di valorizzazione dell’ambiente di lavoro, inteso sia come luogo fisico sia come contesto professionale
     In questo contesto si segnalano:

• gli interventi funzionali al miglioramento degli spazi lavorativi;
• le azioni formative finalizzate sia allo sviluppo delle competenze dei dipendenti sia all’evoluzione di nuove expertise, in coerenza con le esigenze aziendali e con le dinamiche organizzative
• i programmi di up-skilling e di re-skilling delle competenze, che si sono tradotti in specifiche iniziative finalizzate all’allineamento dei comportamenti e al rafforzamento delle conoscenze tecnico-professionali richieste nell’esercizio dei differenti ruoli, in coerenza con le esigenze di specializzazione richieste dal contesto di riferimento;
• il programma di valorizzazione dei “Talenti” che è stato esteso anche alle risorse di Sede, con l’obiettivo di investire sia su programmi formativi sia sui percorsi di sviluppo professionale, al fine di riconoscere le potenzialità espresse dalle risorse. Sempre nell’ambito di tale progettualità è proseguito anche l’utilizzo della community, che ha facilitato lo scambio di riflessioni e la condivisione delle esperienze professionali maturate dalle stesse risorse.

Inoltre, è stato potenziato anche il coinvolgimento sia delle risorse di Rete che delle risorse di Sede nell’attività di costruzione dei programmi formativi, al fine di favorire la condivisione ed il confronto sulle differenti tematiche oggetto dell’investimento formativo.

 

3. Sistema di valori e di modalità comportamentali adottate nelle relazioni con l’ambiente esterno e con gli stakeholder interni
    In questo contesto si segnalano:

• lo sviluppo di “politiche commerciali sostenibili”, al fine di promuovere comportamenti caratterizzati da una rigorosa etica professionale nei rapporti con la clientela e favorire il rispetto di valori fondamentali quali: la dignità, la responsabilità, la fiducia, l’integrità e la trasparenza.
  A tal proposito il Gruppo si impegna a mettere a disposizione strumenti per supportare le azioni commerciali, indirizzando a un corretto utilizzo;
• il riconoscimento dei principi stabiliti dalle Convenzioni fondamentali dell’ILO (International Labour Organization) e in particolare il diritto di associazione e partecipazione alle Organizzazioni Sindacali e di negoziazione collettiva.

 

4. Interventi di natura economica
     In questo contesto si segnalano:

• l’ampia platea dei servizi offerti nel pacchetto di welfare aziendale anche in linea con l’evoluzione delle previsioni fiscali in materia;
• l’ulteriore incremento del valore del buono pasto;
• il riconoscimento di un bonus annuo di Euro 3.000 erogato ai dipendenti, con figli o coniuge a carico in condizione di handicap accertato ex art. 3, comma 3°, della Legge n.104/1992, oltre al contributo una tantum per acquisto e/o cambio strumenti (50 % spesa, max € 4.000 annui);
• piano sanitario a favore dei Dipendenti, con ampliamento delle coperture previste a fronte dell’incremento del relativo valore economico.

Si intende proseguire anche nell’ambito dell’esercizio corrente con proposte che valorizzino non solo aspetti a contenuto monetario, ma anche quelli a contenuto non monetario, in coerenza con le diverse progettualità aziendali.

I dipendenti del Gruppo, sia a tempo pieno che a part-time, beneficiano di:

• assistenza sanitaria integrativa (per i contratti a tempo indeterminato);
• liberalità in occasione di eventi significativi (come matrimoni, lauree, riconoscimento anzianità maturata presso l’azienda);
• borse di studio per i figli studenti.

Per la previdenza integrativa è prevista la possibilità, per tutti i dipendenti del Gruppo, con un contratto a tempo indeterminato, di aderire a predeterminati Fondi pensione esterni, beneficiando di una contribuzione definita da parte del datore di lavoro nell’ambito dei contratti integrativi aziendali.
Anche i dipendenti possono destinare alla previdenza integrativa una quota della retribuzione.

Ai dipendenti vengono applicate condizioni di favore su spese e commissioni bancarie, sui finanziamenti e sugli affidamenti.

I dipendenti del Gruppo beneficiano di coperture assicurative contro il rischio di morte o invalidità permanente da infortunio professionale, extraprofessionale e rischio morte da malattia.

Banco Desio ha inoltre avviato specifica progettualità con Movesion, per la fornitura di “MobilityCompany”, una piattaforma informatica che, raccogliendo in un unico ambiente tutti i servizi di mobilità sostenibile alternativa, ha l’obiettivo di rivoluzionare le abitudini di spostamento delle persone e migliorare la mobilità nelle città, offrendo scontistiche e agevolazioni ai dipendenti.

I dipendenti iscritti al circolo ricreativo del Banco Desio (CRAL) beneficiano, inoltre, di tutte le convenzioni e attività socioculturali e sportive proposte dal medesimo circolo di cui si riportano a titolo esemplificativo:

• Gran Fondo “Tre Valli Varesine”: punto di riferimento nazionale e internazionale per gli amanti del ciclismo sia amatoriale che agonistico. Il tracciato, immerso nel verde porta alla scoperta delle bellezze del territorio varesino tra laghi prealpini, borghi storici e affascinanti montagne.
• Gran Fondo “Il Lombardia”: ripercorre in parte il percorso de “Il Lombardia”, offrendo ai tanti appassionati l’opportunità di confrontarsi sulle stesse strade e salite dei grandi campioni.
• Deejay TEN di Milano: una grande festa che attira appassionati da tutta Italia. Due percorsi, 5k e 10km, da correre nel cuore di alcune delle città più belle d’Italia.

I permessi Congedo Parentale (Maternità o Paternità) sono riconosciuti a tutto il personale dipendente del Gruppo come previsto dal CCNL di riferimento. In particolare, l’indicatore seguente include tali specifici permessi: Ante-partum, Maternità obbligatoria, Maternità facoltativa, Paternità, con l’esclusione della Maternità facoltativa ad ore.

⁽¹⁾ Percentuale di dipendenti che sono tornati al lavoro dopo il congedo parentale.
⁽²⁾ Percentuale di dipendenti che nell’anno di riferimento sono ancora impiegati 12 mesi dopo esser rientrati da un congedo parentale fruito negli anni precedenti.

Il 100% dei dipendenti che ha usufruito del congedo parentale, è rientrato in servizio. Il tasso di retention, rappresentativo delle cessazioni successive al rientro in servizio trova, nel 2023, una maggiore incidenza sulla popolazione maschile.